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没钱也可以?年薪60万的人资大神告诉你这样做

日期: 2022-05-06 16:14:00      来源:十堰人才创新创业超市

你的企业有没有遇到这种情况:很想吸引优质人才,项目也很好,对公司未来发展你也充满信心,但是当下公司缺钱,优秀的人不愿意跟着干,公司仅剩的骨干还有马上要离职的。虽说铁打的营盘流水的兵,但是企业快速发展过程中,人才是企业发展的血液,大厂每年都在高薪挖人也正是因为如此。作为一家在快速发展的企业,没法像“土豪”一样撒钱,那还有什么好办法?
一位年薪60万人资领域的朋友曾私下透露6条干货建议。小编这里分享给大家。

1、让员工看到企业和个人的发展

优秀的人总是有很多选择,选择留下,无非是看到企业有发展、个人有发展。
企业的发展来自:1、企业的规模增长;2、企业内在核心竞争力。
企业的核心竞争力来自两方面:1、客户市场核心竞争力;2、人才市场的核心竞争力,人才市场的竞争除了常规的薪酬和职业发展路径,另外一个重要因素是企业文化或者团队文化。
团队文化完全看企业老板的个人格局和人格魅力。至少在中国目前的企业发展来看,从头部到中小企业都是如此。
个人的发展来自:1、个人的薪酬的增长潜力;2、个人能力的增长潜力;3、个人职务晋升的路径。
个人的发展总结一句话,也可以总结为自身人力资本的成长,员工在一家企业的薪酬、职位发展都是关乎员工长远发展的最重要、最基础的维度。
总之,要让人才看到企业发展和个人成长的希望。

2、打造企业的人资品牌

前面讲到企业在人才市场的核心竞争力,就是指企业的人资品牌。
很多从事人力资源工作的朋友都会研究华为。华为最为知名的人才机制是“三高”,即高压力、高效率、高工资。“三高”就是华为在人资领域的名片,有梦想有才能的人会对华为offer心向往之。这就是企业的人资品牌。(对于华为的“三高”政策如果大家感兴趣,我可以请专业人士做一次深度剖析。)
人资品牌非一日之功,但是构建好了,吸引人才可以做到水到渠成。同时你会发现企业出品的人才会很抢手。
企业出去的人薪酬看涨、跳槽同时可能伴随着升职,这一点对优秀人才的吸引最为致命。
对于成长型的人才,我们花了极小的代价就带来了企业和员工的共同成长。优秀的人才离开企业后会为这家企业自豪,企业、员工都会受到尊重,也会给企业带来口碑传播。
企业和人才之间更像是正和博弈,并非是零和博弈。员工是企业的资产并非支出,员工增值,企业发展是共赢。

3、薪酬设计要有倾向性

薪酬设计是企业人才战略的一把利剑,如何才能用好这把剑?
我们拿制造业举例,制造业毛利低,必须把薪酬向核心员工倾斜。
不同企业商业模式不同,核心员工不同,识别自己的企业的核心员工是工艺人员、设计人员、经理人还是IT技术骨干?

4、薪酬设计要符合二五法则
薪酬设计一定要拉开差距,符合二五法则,20%的核心员工拿到奖金等浮动部分的50%。

5、分权

优秀的人才总是不甘于做一颗螺丝钉,他们充满激情,不愿意朝九晚五。员工的激情是企业的财富,通过分权,能很好地锻炼人才、培养人才,避免了人才“壮志难为”。同时,给予了权力也就给予了责任,责任和权力要捆绑,这样才能让分权给企业带来回报。

6、建立管理层优胜劣汰机制

管理层能上能下,能左能右。设计一套拥抱变革的机制,让企业充满活力。
这6条建议是大企业多年来系统化设计并优化形成的,也是大企业每次设立新事业部、新业务线能快速占领市场的根本原因。试想如果是一群混吃等死的团队+一家土豪公司,在现今每个领域都在饱和竞争的市场环境中可以脱颖而出吗?

此文仅代表作者自己观点。
 

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